Мы продолжаем небольшую серию интервью, по поводу персонала в сетевых заведениях японской кухни. Сегодня на наши вопросы отвечает PR-менеджер сети Мураками Мария Шапошникова.
PROSUSHI.IN.UA: Как выглядит схема подбора персонала? Расскажите пожалуйста про все этапы. Начиная от выбора кандидатов, заканчивая приемом на работу.
М. Ш: Изначально поиском резюме и телефонным скринингом занимается HR-менеджер, она же и проводит предварительное собеседование, оценивая личные качества человека, его мотивацию и способность к работе, после этого она передает контакты шеф-повару и суши-шефу, для проведения собеседования.
PROSUSHI.IN.UA: Нужно ли проходить какие-то курсы или тренинги, чтобы попасть к вам на работу?
М. Ш: В принципе специальные курсы либо тренинги заканчивать не надо, опыт работы, конечно же, приветствуется. После собеседования с шеф-поваром, соискатель проходит стажировку с течении трех дней, где показывает свое умение, если он подходит шеф-повару, он проходит стажировку до тех пор, пока не выучит меню и не сдаст его шеф повару.
PROSUSHI.IN.UA: Кто руководит процессом набора персонала? HR-менеджер или непосредственно шеф-повар (повар определенного ресторана)?
М. Ш: Поиск резюме, телефонный скрининг, предварительное собеседование – HR-менеджер, дальше шеф-повар.
PROSUSHI.IN.UA: Вы предпочитаете брать людей «с нуля» и обучать их или уже готовых мастеров-сушистов с опытом работы?
М. Ш: В нашей сети есть три категории работников суши бара: рыбник-рисовар, роллщик и сушист. Рыбника-рисовара можно брать без опыта работы, он просто проходит стажировку, если все получается – выходит на работу, где и начинает набирать опыт. Роллщик – опыт работы желательно от 6 месяцев, это может быть рыбник-рисовар, который отработал достаточное количество времени и после стажировки может начать работать роллщиков. Для сушиста опыт работы желателен от года. Опять же это может быть рыбник-рисовар, который выучился на роллщика и по итогам его опыта становится сушистом.
PROSUSHI.IN.UA: При открытии нового ресторана, вы отправляете туда шеф-поваром своего воспитанника (работавшего в другом ресторане) или берете нового человека?
М. Ш: Основным пунктом мотивации в нашей сети является карьерный рост. Поэтому в большинстве случаев мы придерживаемся того, чтобы шеф-повар, который достаточное количество времени отработал в уже устоявшемся ресторане, переходил на новый объект. А на его место ставится су-шеф. Таким образом, мы сами «выращиваем» наших шеф-поваров, администраторов и директоров.
PROSUSHI.IN.UA: Есть ли текучка кадров? Если да – какова она? Бытует мнение, что крупные сети являются кузницей кадров для всего украинского рынка сушистов. Человек работает в крупной сети несколько месяцев, учится и переходит в другое место или открывает свою службу доставки. Вы замечаете такое?
М. Ш: Безусловно, как и в любой другой крупной сети текучка кадров есть, часто бывает, что приходит человек без опыта работы, обучается, набирается опыта и вскоре переходит в рестораны более дорогого сегмента. Это касается как поваров, так и официантов.